"Vi må gjøre det vi sier": En kvalitativ studie av mangfold og inkluderingsarbeid i organisasjoner, med vekt på kjønns- og seksualitetsmangfold

Abstract

Denne masteroppgaven utforsker hva som kjennetegner organisasjoner som har oppnådd et kvalitetsmerke for sitt arbeid med mangfold og inkludering. Spesielt rettes fokuset mot deres arbeid med kjønns- og seksualitetsmangfold, og innsatsen for å fremme et trygt og godt arbeidsmiljø for LHBT+-personer. Vi avgrenser vår studie til organisasjoner som har gjennomgått Regnbuefyrtårnsertifiseringen, som representerer et kvalitetsmerke fra Skeiv kunnskap. Dette innebærer et kompetanseløft innenfor kjønns- og seksualitetsmangfold. Vi analyserer organisasjonene hver for seg, før vi deretter sammenligner dem for å identifisere forskjeller og likheter i deres tilnærminger til temaet.

For å utforske studiens problemstilling har vi utviklet følgende forskningsspørsmål: hvordan har gjennomføringen av sertifiseringsprosessen påvirket arbeidet med kjønns- og seksualitetsmangfold i organisasjonene? Hva er drivkreftene bak arbeidet med kjønns- og seksualitetsmangfold i organisasjonene? For å utforske disse spørsmålene, anvender vi en kvalitativ metode. Studiens datamateriale er basert på åtte semistrukturerte intervjuer med informanter fra to organisasjoner. Teoretisk grunnlag er basert på litteratur om mangfold og inkludering, med spesielt fokus på en organisatorisk kontekst og mangfoldsinitiativer knyttet til LGBTQ+/LHBT+-tematikk. Teorien har også som formål å utforske hvilke interne og eksterne pushfaktorer som kan påvirke arbeidet med kjønns- og seksualitetsmangfold.

Vår studie bidrar til forskningen på mangfold og inkluderingsfeltet gjennom å identifisere fire hovedtemaer som er viktige i arbeidet med kjønns- og seksualitetsmangfold: språk, praksis, kunnskap, og interne- og eksterne pådrivere. Videre vil vi understreke viktigheten av en helhetlig og kontekstbasert tilnærming i arbeidet med kjønns- og seksualitetsmangfold i organisasjoner. Vi argumenterer for at organisasjoner bør ha eierskap til endringsprosessene internt og over lengre tid, for å oppnå bærekraftige resultater. Prosessene bør engasjere ansatte individuelt og på gruppe- og organisasjonsnivå, for å oppnå en kollektiv forståelse og implementering av initiativer som skal fremme et inkluderende arbeidsmiljø.

This master’s thesis explores the characteristics of organizations that have achieved a quality mark for their work on diversity and inclusion. Our focus is particularly directed towards their work with gender and sexual diversity, and their efforts to promote a safe and supportive work environment for LGBTQ+/LHBT+-individuals. We are comparing organizations to identify differences and similarities in their approaches to the topic. We limit our study to organizations that have undergone rainbow flag certification, representing a quality mark from Skeiv kunnskap (Queer knowledge). This entails a competence boost in gender and sexual diversity. The Norwegian acronym LHBT+ and the international acronym LGBTQ+ will be used in the context of gender and sexual diversity.

To explore the research problem, we have formulated the following questions: How has the implementation of the certification process influenced the work on gender and sexual diversity within organizations? What are the driving forces behind the efforts on gender and sexual diversity within organizations? To explore these questions, we use a qualitative method. The data for the study is based on eight semi-structured interviews with informants from two organizations. The theoretical framework is grounded in literature on diversity and inclusion, with a particular focus on an organizational context and diversity initiatives related to LGBTQ+/LHBT+. The theory also aims to explore internal and external factors that may influence the work on gender and sexual diversity.

Our study contributes to research in the field of diversity and inclusion by identifying four main themes that are important in the work on gender and sexual diversity: language, practice, knowledge and internal and external drivers. Furthermore, we emphasize the importance of a holistic and context-based approach in the work on gender and sexual diversity in organizations. We argue that organizations should take ownership of the change processes internally and over a longer period to achieve sustainable results. These processes should engage employees individually and at group and organizational levels to achieve a collective understanding and implementation of initiatives aimed at promoting an inclusive work environment.