Inclusion for Innovation: How Inclusion Can Deliver on the Promise of Diversity - Connecting Workplace Diversity to Innovation through Inclusion

Abstract

Påstanden om at mangfold i arbeidsstyrken kan være en forretningsmessig fordel for organisasjonen, som for eksempel ved å føre til økt innovasjonskapasitet, er ett av de sentrale premissene i forretningsargumentet for mangfold. Men sammenhengen mellom mangfold og gunstige effekter har vist seg å være svært kompleks, og forskningsresultatene er sprikende. Imidlertid har nyere arbeider tydet på at inkludering spiller en nøkkelrolle i denne forbindelse, ved å dempe negative effekter av mangfold og potensielt fremme positive.

Med utgangspunkt i Shore og kollegers (2011) rammeverk for inkludering, og ved å benytte Thomas og Elys (1996) perspektiver på mangfold i tillegg til teori fra innovasjonsledelsesfeltet (Anderson & West, 1998, med flere), utforsker denne studien både forløpere til og konsekvenser av inkludering i team, med spesielt fokus på klima for innovasjon. Studien søker å besvare forskningsspørsmålet om hvorvidt og på hvilken måte mangfoldsklima og inkluderende lederskap kan påvirke klima for innovasjon gjennom inkludering i team.

For å undersøke dette ble det gjennomført en spørreundersøkelse av alle ansatte i en skandinavisk IT-bedrift, med virksomhet i Norge, Sverige, Danmark og India, med en svarandel på litt over 60%. Ved å utgå fra rådende teori ble fire hypoteser samt en konseptuell modell foreslått, og antatte sammenhenger mellom konstruktene mangfoldsklima, inkluderende lederskap, inkludering i team og klima for innovasjon ble deretter testet empirisk ved å benytte SEM-analyse. Resultatene indikerer en sterk sammenheng mellom inkludering i team og klima for innovasjon. Dette antyder at bedrifter som tar aktive grep, som for eksempel å etablere et mangfoldsvennlig arbeidsklima og utøve inkluderende lederskap for å fremme inkludering i team, kan øke sin innovasjonskapasitet vesentlig. Videre belyser det viktigheten av å skape og opprettholde inkluderende arbeidsmiljø, samt den inkluderende lederens avgjørende rolle i dette arbeidet.

Denne studien bidrar til det ellers begrensede omfanget av empirisk forskning som kobler mangfold i arbeidsstyrken til gunstige resultater for organisasjonen, og bidrar med sin skandinaviske kontekst til å utfylle den hovedsakelige amerikanske og britiske litteraturen på feltet. Arbeidet kan være blant de første i sitt slag når det gjelder å påvise en sammenheng mellom mangfold og klima for innovasjon, mediert av inkludering i team, samt betydningen av et mangfoldsklima og inkluderende ledelse i denne anledning. Videre kan det være en av få studier som knytter sammen forskningsfeltene innovasjonsledelse og mangfold, likestilling og inkludering (DEI) på denne måten.

Basert på forskningsresultatene blir teoretiske og praktiske implikasjoner diskutert, og det fremmes forslag til fremtidig forskning.

The claim that high workforce diversity can be channelled into beneficial organisational outcomes, such as increased innovative capacity, is one of the central tenets of the business case for diversity. But the relationship between workforce diversity and beneficial organisational outcomes is highly complex and studies have revealed mixed findings. However, recent work has indicated inclusion to play a key role in this connection, attenuating negative effects and potentially promoting positive ones.

Building on the inclusion framework by Shore and colleagues (2011) and drawing on the diversity perspectives of Thomas and Ely (1996), as well as innovation management theory (Anderson & West, 1998, and others), this study explores antecedents and consequences of work group inclusion, with a particular focus on climate for innovation. The study seeks to answer the research question of whether and how diversity climate and inclusive leadership can influence climate for innovation through work group inclusion.

To achieve this, a social survey was conducted as a census of a Scandinavian IT company with operations in Norway, Sweden, Denmark, and India, with a response rate of just over 60%. Hypotheses and a conceptual model were proposed from theory, and the relationships between the constructs of diversity climate, inclusive leadership, work group inclusion, and climate for innovation tested empirically by Structural Equation Modelling (SEM) analysis. The results indicate a strong link between work group inclusion, and climate for innovation, suggesting that by taking active measures, such as establishing a diversity-friendly climate and practicing inclusive leadership to foster work group inclusion, organisations may significantly increase their capacity for innovation. Furthermore, it illuminates the importance of creating and maintaining inclusive work environments, as well as the pivotal role of the inclusive leader in this effort.

This study adds to the limited body of empirical research connecting workforce diversity to beneficial organisational outcomes, further complementing the predominantly US and UK-based literature with its Scandinavian context. It may be among the first studies to substantiate a connection between diversity and climate for innovation as mediated by work group inclusion and highlighting the effects of a diversity-friendly climate and inclusive leadership. Furthermore, it is one of few studies linking the research fields of innovation management and diversity, equality, and inclusion (DEI) in this way. Based on the research findings, theoretical and practical implications are discussed, and directions for future research suggested.