| dc.description.abstract | Sammendrag
Onboarding blir ofte ansett som en prosess som har til hensikt å sikre at den nyansatte sosialiseres raskt inn i organisasjonens kultur, arbeidsmetoder og oppgaver. Samtidig er det i mange sammenhenger et ønske om at den nytilsatte skal tilføre organisasjonen noe nytt i form av ny kompetanse og se på gjeldende praksisen i organisasjonen med et nytt blikk. Dette kan være motsetningsfullt ettersom sosialiseringsprosesser i stor grad handler om å passe inn, og at læring og utvikling ofte fordrer stor grad av psykologisk trygghet for å kunne komme med forslag, stille spørsmål og være kritisk til allerede etablert praksis. Teorien i studien vil belyse onboarding som begrep, og forsøke å forklare sammenhengen mellom psykologisk trygghet og individuell og organisatorisk læring når en organisasjon ansetter nye medarbeidere. Studien vil se nærmere på hvilke faktorer som kan fremme og hemme psykologisk trygghet i en onboardingprosess. For å få svar på forskerspørsmålene er det benyttet kvalitativ metode med dybdeintervjuer av fem informanter og en dokumentanalyse av styrende dokumenter for virksomhetens onboarding praksis.
Hovedkonklusjonen i denne studien er at i organisasjoner har som formål å være innovative og nytenkende vil det ofte være en forutsetning at det er lagt til rette for at ansatte fremmer forslag, stiller spørsmål og lærer av feil. Edmondson (1999) hevder at psykologisk trygghet kan være en avgjørende forutsetning for at ansatte skal ta personlig risiko i arbeidsmiljøet- gjennom å stille kritiske spørsmål, fremme forslag og innrømme feil. Det er flere faktorer som kan hemme og fremme psykologisk trygghet i en onboardingprosess. Disse faktorene er blant annet knyttet opp til nyansattes personlighet og tidligere erfaringer, men også til hvordan arbeidet i organisasjonen er planlagt, organisert og gjennomført. I studien fremkommer det at organisering og gjennomføring av onboardingprosesser, oppstarts- og oppfølgingssamtaler og møter, og organisering av arbeidsplasser og fellesområder kan både fremme og hemme psykologisk trygghet. Det kan derfor være avgjørende at ledere er bevisst og tenker igjennom dette i sitt arbeid. Dersom begrepet psykologisk trygghet kun er et ord de ansatte hører i festtaler, men ikke opplever i praksis vil det mest sannsynligvis ikke ha ønsket effekt. Det kan derfor være hensiktsmessig at det er en uttalt og klar forventning om at alle i organisasjonen skal jobbe for å fremme psykologisk trygghet for å få et best mulig resultat.
Denne studien kan bidra til økt kunnskap og bevissthet om hvilke faktorer som kan fremme og hemme psykologisk trygghet i en onboardingprosess. Dette er kunnskapen som kan komme til nytte når leder skal planlegge, organisere og gjennomføre onboardingprosesser for sine nytilsatte. Ansettelsesperioden kan være en nøkkelfaktor for å skape forankring til organisasjonens verdigrunnlag noe som igjen kan bidra til motivasjon, engasjement og måloppnåelse for den nyansatte (Stensaker & Haueng 2016). Men det kan også være et mulighetsrom for økt individuell og organisatorisk læring dersom forholdene er lagt til rette for at nyansatte opplever at det er trygt å dele tanker og ideer, stille kritiske spørsmål og ikke er redd for å gjøre feil i onboardingprosessen. | |
