| dc.description.abstract | En rask kommunikasjons- og informasjonsteknologi, økt globalisering og fleksible samarbeidsformer har resultert til store endringer i næringslivet. Omfanget av digitaliserte forretningsmodeller og arbeidsprosesser økt enormt mye de siste årene. Dette har ført til store endringer, ikke kun i form av hvordan vi f.eks. kommuniserer og markedsfører, men også i form av hvordan arbeidslivet organiseres og hvordan arbeid utføres. Den virtuelle tidsalderen som næringslivet står ovenfor, eller kanskje står midt oppi, fører til en rekke nye utfordringer for både lederne og arbeidstakerne.
Denne oppgaven omhandler temaet fjernarbeid, virtuell ledelse og arbeidsmotivasjon. Formålet med denne oppgaven er å øke forståelsen for fenomenet motivasjon på hjemmekontor. Problemstillingen i denne oppgaven er «Hvordan kan ledere motivere ansatte som bruker hybridkontor?». For å undersøke problemstillingen vil Deci og Ryans selvbestemmelsesteori, teori om ledelse generelt og forskning på fjernledelse spesielt bli benyttet som teoretisk rammeverk. Jeg ønsker gjennom denne studien å bidra med innsikt og råd til lederne om hvordan ledelse kan utøves for å oppnå jobb-motiverte medarbeidere på hjemmekontor.
Denne studien er designet som en casestudie hvor det er benyttet en kvalitativ forskningsmetode. Datainnsamlingen har bestått av intervjuer av informantene som representerer ansatte som har hybrid fjernarbeidsordning. For å analysere de innsamlede dataene, har tematisk analyse blitt brukt, og fire overordnede temaer har blitt identifisert: autonomi, kompetanse, tilhørighet og motivasjon. Disse temaene ble knyttet til studiens forskningsspørsmål.
Til tross for forskjeller i arbeidsroller og oppgaver blant de ansatte, avdekket mine funn en betydelig likhet når det gjelder hybridansattes behov for autonomi, kompetanse og tilhørighet. Ansatte uttrykte at deres behov for autonomi ble oppfylt når de ble involvert i beslutningsprosesser i henhold til individuelle preferanser, hadde muligheter til å velge innenfor definerte handlingsrom og fikk tilstrekkelig grad av selvstendighet. Når ansatte fikk anledning til å utnytte sin eksisterende kompetanse ble behovet for kompetanse ivaretatt. Gjennom bruk av egen kompetanse opplevde de mestring og fikk mulighet til å dyktiggjøre seg videre i tråd med egne ambisjoner. Når det gjelder tilhørighet, fant ansatte at et arbeidsmiljø preget av åpenhet, tillit, kommunikasjon og samarbeid var avgjørende, og at tiltak som fremmet nær kontakt, hyppig dialog og relasjonsbygging bidro til å tilfredsstille dette behovet. De intervjuede ansatte uttrykte hovedsakelig at det var mulig å imøtekomme disse behovene ved hjelp av digitale verktøy.
Studien indikerer at det fremdeles er behov for ytterligere arbeid for å etablere hybride arbeidsformer som er både bærekraftige og støtter ansattes behov. Studien støtter påstandene i selvbestemmelsesteorien om at transformasjonsledelse effektivt tilfredsstiller behov og bidrar til utvikling av autonom motivasjon. Videre viser min studie at denne ledelsesstilen fungerer godt i konteksten av hybrid fjernarbeid. Imidlertid avdekket mine funn også at transaksjonsledelse kan bidra til autonome former for motivasjon, blant annet gjennom engasjement og tilrettelegging for selvledelse. Dette funnet er delvis i strid med selvbestemmelsesteoriens påstand om at transaksjonsledelse begrenser utviklingen av autonom motivasjon. Det kan antyde at transaksjonsledelse faktisk fungerer enda bedre i sammenheng med fjernarbeid og fjernledelse enn i tradisjonelle samlokaliserte arbeidsformer.
Nøkkelord
Selvbestemmelsesteorien, autonomi, kompetanse, tilhørighet, motivasjon, fjernarbeid, fjernledelse, virtuell ledelse, myndiggjørende ledelse, transaksjonsledelse, transformasjonsledelse, casestudie, kvalitativ forskningsmetode. | |