Lønn, ledelse og motivasjon hos ansatte i organisatoriske arbeidsmiljø

Abstract

Formålet med denne avhandlingen er å tilnærme seg kunnskap om sammenhengen mellom arbeidsmotivasjon, lønn, lederstil, behovstilfredshet og behovsfrustrasjon i organisatoriske arbeidsmiljø. Studiet er basert på selvbestemmelsesteorien, som bidrar til å belyse hva som styrker eller svekker motivasjonen hos ansatte i et organisatorisk arbeidsmiljø. Det er fokus på de grunnleggende psykologiske behovene av autonomi, kompetanse og tilhørighet, der tilfredsstillelse av disse vil skape økt velvære hos den ansatte. I tillegg presenteres kognitiv evalueringsteori, organisk integrasjonsteori, kasualitetsorienteringsteori, målinnhold, og relasjon-motivasjonsteori. Dette er mini-teorier i selvbestemmelsesteorien. Videre er det søkelys på forståelsen av lønn, lederstil og behovsteorier, samt tidligere forskning på dette. Studien ser på ulike belønningssystemer, og hvordan dette påvirker motivasjon hos en ansatt. Det blir også sett på ulike typer lederstil, og hvordan dette enten tilfredsstiller eller skaper frustrasjon knyttet til arbeiderens grunnleggende psykologiske behov.

Studiet benytter en kvantitativ metode, der informanter er hentet fra forskjellige økonomi-forum og det norske næringsliv. Denne datainnsamlingen bidro til 343 respondenter, med hensikt om å besvare studiens utarbeidet hypoteser. Hypotesene tar utgangspunkt i eksisterende teori, som innebærer en deduktiv studie. Datamaterialet ble videre benyttet til statistisk analyse, som bidrar til besvarelse på problemstillingen.

Analyseresultater viser en sammenheng mellom lønn og behovstilfredshet, der tilfredsheten ved autonomi, kompetanse og tilhørighet blir støttet. Korrelasjon mellom lønn og indre motivasjon blir også støttet. Dette betyr at høyere årslønn blant ansatte i en organisasjon bidrar til styrket engasjement og tilfredshet av arbeidsoppgaver. Det eksisterer en delvis støttet samvariasjon mellom prestasjonsbasert lønn og behovstilfredshet, hvor det støttes for tilfredshet ved kompetanse, men ikke autonomi og tilhørighet. Dette betyr at tillitt til egen kunnskap øker dersom den ansatte mottar prestasjonsbasert lønn. Studiet viser videre ingen sammenheng mellom stillingsbasert fastlønn og behovstilfredshet. Stillingsbasert fastlønn vil gi en redusert selvbestemmelse og kompetanse, samt følelse av svekket tilhørighet på arbeidsplassen.

Analysen viser videre en samvariasjon mellom autonomistøttende ledelse og behovstilfredshet. Når den ansatte føler seg forstått av den overordnede, vil dette dermed skape positiv retning innenfor de grunnleggende behovene. Sammenhengen mellom kontrollert ledelse og behovsfrustrasjon blir dermed delvis støttet. Her informerer analyseresultater frustrasjon ved autonomi og tilhørighet, men ikke for kompetanse. Dette indikerer at følelsen av valg og frihet blir svekket dersom den overordnede kritiserer og ikke lytter til den ansatte.

Foreliggende studie viser en delvis støttet sammenheng mellom indre motivasjon og behovstilfredshet. Innenfor de grunnleggende behovene vil dette kun støtte autonomitilfredshet. Til slutt viser resultater en delvis støttet sammenheng mellom indre motivasjon og behovsfrustrasjon. Her vil frustrasjon ved kompetanse og tilhørighet ha negativ sammenheng med indre motivasjon, der autonomifrustrasjon viser en positiv sammenheng.

The purpose of this dissertation is to approach knowledge about the connection between work motivation, salary, leadership style, needs satisfaction and needs frustration in organizational work environments. The focus is on theoretical approaches based on the self-determination theory, which helps to explain what strengthens or weakens the motivation of employees in an organization. Focus has been placed on the basic psychological needs of autonomy, competence and belonging, where the satisfaction of these will create increased well-being for the employee. In addition, cognitive evaluation theory, organic integration theory, casualty orientation theory, goal content, and relational motivation theory are presented. These are mini-theories in the theory of selfdetermination. Furthermore, there is a focus on the understanding of salary, leadership style and needs theory, as well as previous research within this. The study reflects a work organization's most used reward system, and how this affects a worker's motivation. It also looks at different types of leadership styles, and how this either satisfies or creates frustration related to the worker's basic psychological needs.

The study uses a quantitative survey, where informants are taken from various economics forums and the Norwegian business community. This data collection contributed to 343 respondents, with the intention of answering the study's hypotheses. The hypotheses are based on existing theory, which involves a deductive study. The data material was further used for statistical analysis, which contributes to the answer to the problem.

Analysis results show a supported relationship between salary and need satisfaction, where the satisfaction of autonomy, competence and belonging is supported. Correlation between salary and intrinsic motivation is also supported. This means that higher annual salaries among employees in an organization contribute to strengthened commitment and satisfaction with work tasks. There is a partially supported covariation between performance-based pay and need satisfaction, where satisfaction is supported by competence, not autonomy and belonging. This means that confidence in one's own knowledge increases if the employee receives performance-based salary. The study also shows no connection between job-based fixed salary and need satisfaction. Job-based fixed salary will give a weakened self-determination and competence, as well as a feeling of lack of belonging in the workplace.

The analysis also shows a covariation between autonomy-supportive management and need satisfaction. This means that a supportive management, where the employee feels understood by the superior, creates a positive direction within the basic needs.

The connection between controlled management and need frustration is partly supported. Here, results from the study's analyses show a frustration of autonomy and belonging, not competence. This indicates that the feeling of choice and freedom is weakened if the superior criticizes and does not listen to the employee.

Furthermore, the analysis from the present study shows a partially supported connection between intrinsic motivation and need satisfaction. Within the basic needs, this will only support autonomy satisfaction. Finally, results show a partially supported relationship between intrinsic motivation and need frustration. Here, frustration with competence and belonging will have a negative connection with inner motivation, where frustration with autonomy has a positive connection.