Mangfold på arbeidsplassen, opplevelse av mangfold blant ledere og medarbeidere

Abstract

Hensikten med denne oppgaven er å se på opplevelsen av mangfold på norske arbeidsplasser. Kompetanse-prosjektet «Mangfold i arbeidslivet» (2018), som var finansiert av Norges Forskningsråd, har samlet inn data som er delt er delt mellom besvarelser fra ansatte og besvarelser fra ledere. Empiri fra innsamlingen ligger til grunn for denne besvarelsen hvor det sees etter likhet eller ulikheter mellom svarene fra ledere og svarene fra ansatte. Denne fordeling i svar, vil si noe om oppgavens problemstilling som handler om ledere og ansatte opplever i lik grad at mangfold er positivt for arbeidsmiljøet.

Prosjektet «Mangfold i arbeidslivet» (2018) består av både kvalitativ og kvantitativ undersøkelse. I denne oppgaven tas det kun utgangspunkt den kvantitative delen av undersøkelsen. Prosjektet «Mangfold i arbeidslivet» foregikk i perioden 2016 til 2019, og undersøkelsen denne oppgaven bygger på, ble sendt ut til norske bedrifter i perioden 2017-2018. Både privat og offentlig sektor deltok i undersøkelsen, og bedrifter med og uten IA-avtale deltok. Et spørresett ble gitt ledere, et annet ble gitt ansatte. Spørsmålene jeg ser på svarene til, ble stilt til ledere og ansatte.

I resultatene framkommer likheter og ulikheter mellom besvarelsene for ansatte og ledere. Ledere oppfatter at mangfold fører til ubehagelige situasjoner i mindre grad enn hva de ansatte gjør. Spørsmål om mangfold er nødvendig for å møte endringer i arbeidsmarkedet har også en ulik fordeling mellom ledere og ansatte. Her kan det se ut til at det er de ansatte som er mer positive til mangfold enn hva ledere er når det gjelder framtidige endringer som relateres til arbeidsmarkedet.

Svarene vil det være naturlig å se dette i lys av teori om helsefremmende arbeid og «empowerment». Når empowerment er oversatt til norsk blir begrepet «myndiggjøring» brukt. Kjernen i denne teori om empowerment er makt-begrepet. Ved opplevd ulikhet i mangfoldets positive innvirkning på en arbeidsplass, kan det tyde på at myndiggjøring ikke når helt fram til den ansatte, men at det oppleves annerledes hos ledere enn ansatte. Om årsak henger sammen med ulike retninger innen ledelse, som bruk av myndiggjøring, kan ikke sees utfra undersøkelsen, men vil være spennende å se mer på.

Data brukt til oppgaven er hentet inn før Covid-19 pandemien. Dette medfører endringer i arbeidslivet og arbeidsmiljøet. Oppdatert og utdypende kunnskap om temaet er framover er viktig.

The purpose of this thesis is to look at the experience of diversity in Norwegian workplaces. The competence project «Mangfold I arbeidslivet», which was funded by the Research Council of Norway, has collected data that is divided between responses from employees and responses from managers. Data from the collection is the basis for this thesis, where it is searched for similarities or differences between the answers from managers and the answers from employees. This distribution in answers will tell something about the hypothesis stated in this thesis, which is that managers and employees equally experiencing that diversity is positive for the work environment.

The project "Mangfold i arbeidslivet" consists of qualitative and quantitative research. In this thesis, only the quantitative part of the survey is looked upon. The project "Mangfold i arbeidslivet" took place in the period 2016 to 2019, and the survey on which this thesis is based, was sent out to Norwegian companies in the period 2017-2018. Both the private and public sectors participated in the survey, and companies with and without an IA agreement (inclusive work live agreement between Norwegian officials and Norwegian companies and organizations) participated. One question set was given to managers, another was given to employees. For the questions I look at the answers to, were all asked to both managers and employees.

The results show similarities and differences between the answers for employees and managers. It seems that managers perceive that diversity leads to unpleasant situations to a lesser extent than what employees do. Diversity in order to recruit enough employees in the future also has a different distribution between managers and employees. Here it may seem that it is the employees who are more positive to diversity than what managers are when it comes to future recruitment.

This thesis will look at the answers in the light of the theory of health-promoting work and "empowerment". When empowerment is translated into Norwegian, the term "myndiggjøring" is used. The core of this theory of empowerment is the concept of power. In the event of perceived inequality in the positive impact of diversity in a workplace, it may indicate that empowerment does not reach the employee, but that it is experienced differently by managers than employees. Whether the cause is related to different directions in leadership style, such as the use of empowerment, cannot be seen from the survey, but will be exciting to look at more.

Data used in this thesis were collected before the Covid-19 pandemic. The pandemic have brought changes in work life and the also the working environment. Updated and in-depth knowledge of this topic in the future is important.