| dc.description.abstract | Strategisk rekruttering er temaet for avhandlingen, med problemstilling: «Strategisk rekruttering, hvordan foregår rekrutteringsprosessen i tolv norske bedrifter, og hvordan kan denne eventuelt gjøres mer strategisk?».
Det er bred enighet innen fagmiljøet at ansatte er en av bedriftens viktigste ressurser. Det essensielle er å ansette riktige medarbeidere, slik at virksomheten har de ressursene som trengs for å overleve og være suksessfull over tid. Skal man oppnå dette er det fordelaktig å tenke strategisk i rekrutteringsarbeidet. Formålet er å undersøke hvordan rekrutteringsprosessen utføres hos noen utvalgte bedrifter, og videre se hvor formalisert og strategisk forankret dette arbeidet er. I tillegg gis noen forslag til forbedringer i rekrutteringsarbeidet.
Utgangspunktet og inspirasjonen for denne studien er hentet fra en 6-trinns rekrutteringsmodell, utviklet av Jan Ivar Fredriksen & Øystein Sørebø (2013) og matrisen – intuisjon eller strategisk forankring; uformelt eller formalisert, utviklet av Jan Ivar Fredriksen (2017). Modellen beskriver hvordan bedrifter kan forankre rekrutteringsarbeidet strategisk ved hjelp av seks ulike trinn. De fem første trinnene går på selve rekrutteringen, altså forarbeidet, mens trinn seks tar for seg seleksjonsprosessen. Matrisen bygger på rekrutteringsmodellen, og viser fire mulige plasseringer i forhold til hvor strategisk forankret eller formalisert arbeidet er. Studien tar for seg følgende forskningsspørsmål:
1. Hvordan foregår selve rekrutteringsprosessen?
2. I hvilken grad benyttes formaliserte rutiner i rekrutteringsprosessen?
3. I hvilken grad arbeider bedriftene strategisk med rekruttering?
For å svare på problemstillingen benytter jeg en kvalitativ studie, og en multippel casestudie som forskningsstrategi. Empiriske data har hovedsakelig blitt innhentet ved hjelp av tolv dybdeintervjuer med personer som aktivt deltar i rekrutteringsprosesser. I tillegg har jeg utført en dokumentundersøkelse og en mindre skriftlig spørreundersøkelse som supplement.
Studien viser store likheter i hvordan informantene utfører rekrutteringsprosessen, men at det i tillegg er forskjeller, der et sentralt skille er på private og offentlige bedrifter, og hvor lovregulert de er. Videre viser studien at flertallet av bedriftene er formaliserte, og har klare rutiner og prosedyrer. Hovedfunnet er at bedrifter bør bruke mer tid på forarbeidet før en rekrutteringsprosess. Det vil si at de bør legge ned grundigere arbeid i å analysere dagens og fremtidens bemanningsbehov og uføre bedre stillingsanalyser. De har også litt å hente på å skrive oversiktlige og innholdsrike stillingsannonser. I tillegg bør det utarbeides bedre strategiplaner for selve rekrutteringsprosessen. Avslutningsvis ville bedriftene hatt nytte av å gjøre bedre etter-evalueringer, slik at de har større mulighet til å revidere og videreutvikle rekrutteringsprosessen. | nb_NO |
