| dc.description.abstract | Dagens samfunn endrer seg raskt og kontinuerlig. HR- undersøkelsen (2015) viser at hele 71% av virksomhetene som deltok forventer å få store fremtidige endringer i egen sektor. Det er derfor ett stort behov for mer kunnskap om hvordan virksomhetene skal takle disse endringene. Denne oppgaven har fokus på mellomlederes kommunikasjon i en endringsprosess og har som formål å gi ledere og mellomledere mer innsikt i hvordan en skal takle en endringsprosess mer effektivt for å få mest mulig utbytte av endringen. Studien sikter på å belyse følgende problemstilling:
Hvilke kommunikasjonsstrategier kan konsernledelsen ta i bruk for å få mellomledere med på endringer, når målet er å oppnå endringspositive medarbeidere i virksomheten?
I teorien om ledelse, endring og kommunikasjon ser vi at alle er store temaer i seg selv og det er mye teori på feltene. Både Petrescu (2011) og Sutanto, Kankanhalli, Tay, Raman og Bernard (2008) påpeker at kommunikasjon er helt avgjørende når det kommer til å gjennomføre en vellykket endringsprosess. Videre ser vi gjennom de empiriske studiene til Sutanto et al. (2008) og Simoes og Esposito (2014) som hevder at kommunikasjon er nøkkelfaktoren for å redusere motstand mot endring. Likevel er det ikke så mange empiriske undersøkelser på ”lederes” kommunikasjon og effekten av dette på endring (Simoes & Esposito, 2014).
Denne teorien har blitt testet gjennom en kvalitativ undersøkelse hos Avinor. Det ble gjennomført syv dybdeintervjuer med mellomledere i Avinor, både gjennom ansikt- til- ansikt og over telefon. Gjennom det analytiske arbeidet med utsagnene til informantene og den påfølgende diskusjonen får vi innblikk i hva som fungerer og ikke fungerer, og hvor fokuset på internkommunikasjon i en endringsprosess bør ligge. Hovedfunnet som ble avdekket gjennom undersøkelsen for å utvikle god kommunikasjonsstrategi var først og fremst behovet for fokus på strategisk tenkning relatert til kommunikasjon. Videre viser den at kommunikasjonen må komme hyppig, men med lite informasjon av gangen, slik at mellomlederne og medarbeiderne får absorbert og får inn informasjonen. Samtidig ser vi også at bruken av kommunikasjonskanaler er vesentlig og det kommer frem at det er viktig med mye ansikt- til- ansikt kommunikasjon når det gjelder endringsprosesser, særlig ii innledende fase, både fra konsernledelsen og mellomlederne. Dette bør bli kombinert med selektiv bruk av e-post og intranett som er godt utarbeidet fra konsernledelsen. Samtidig er det viktig å la medarbeiderne få være mer deltakende i prosessen rundt en endring.
Det anbefales at videre forskning i forhold til temaet blir gjort gjennom en større studie som følger en hel endringsprosess fra start til slutt. Videre kan studien utvides ved å undersøke om kommunikasjonsstrategien fungerer for andre bransjer og land. | nb_NO |
