| dc.description.abstract | Forskningsområde:
Denne oppgaven søker å bidra med en dypere forståelse av fenomenet onboarding, og forhåpentligvis bidra med ny innsikt på området samt stimulere til nye problemstillinger til videre forskning. I Norge er det vanlig at en leder har mellom 4 og 6 ulike lederstillinger i løpet av sin karriere (Dale, 2014). Noen som tilsier at bedrifter gjennomfører lederskifter relativt hyppig. I 2013 var det rapportert om 30 000 lederskifter av daglige ledere i Norge (HMS-magasinet, 2014), og det kan tenkes at antallet er langt høyre iberegnet lederskifter i andre nivåer av organisasjonen. Frode Dale uttaler i Ukeavisen Ledelse (5.des, 2015) at det hvert år utføres mellom 70 000 og 90 000 lederskifter i Norge (Dale, 2014). Temaet, lederskifte, er svært omfattende, og baserer seg hva bedriften bør gjøre for å møte de læringsprosessene et lederskifte fører med seg. Læringen består i hovedsak av tre læringsområder; (1) som ny leder må du lære jobben samt organisasjonen og kjenne, (2) lære samt bli en del av organisasjonskulturen og til slutt må du (3) bli en del av det sosiale systemet. Disse læringsprosessene strekker seg over en lang tidsperiode fra det som skjer mellom signering og oppstart, til prøveperioden er over og til den nyansatte lederen har blitt ett fullverdig medlem av bedriften. Det viser seg og være variere praksis på området, onboarding, og disse individuelle forskjell en utspiller seg på hvor godt den nyansatte lederen blir integrert og hvorvidt lederskifte kan anses som vellykket. Et lederskifte er en langt mer tidkrevende og omfattende prosess enn mange bedrifter tar høyde for, så en systematisk og god planlegging er nødvendig.
Problemstillingen vi ønsker å belyse med grunnlag i dette er:
Hvordan tilrettelegger norske bedrifter for læringsprosessen nye ledere gjennomgår i et lederskifte.
Problemstillingen består av flere elementer, ”tilrettelegging” som vi har valgt og belyse som individuell tilpasning, ” læringsprosessen” hvor vi har brukt en modell/inndeling utviklet av Frode Dale og Frode Haaland (2006) med utgangspunkt i organisasjonssosialisering modellen til Feldman (1981) og læringskurven til Gabarro (1985).
Metode.
Oppgavene metode er basert på en kvalitativ tilnærming av et fenomen. Det empiririske grunnlaget baserer seg på seks semistrukturerte intervjuer av seks ulike mellomstore norske bedrifter, samt uttalelser fra to nye ledere i to av bedriftene. Formålet med intervjuene var å få en bedre forståelse for hvordan bedrifter tar i mot nye ledere og tilrettelegger for denne prosessen. Årsaken til at vi valgte mellomstore norske bedrifter var fordi vi ønsket relativt like bedrifter i forhold til sammenligninger i analysen, samt ønsket vi å se på innfasingen av mellomledere så vi var avhengig av at bedriftene var av en viss størrelse så mellomledernivået var tilstede. Videre er valget av bedrifter begrunnet med tilgjengelighet av bedrifter i sammenheng med at de operere i ulike sektorer så vil kunne gi oss flere vinklinger i forhold til hva som vektlegges i ulike bransjer. Vi har også fått tilsendt de nedskrevne introduksjonsprogrammene til bedriften, som vi har brukt i analysen som sammenligningsgrunnlag i forhold til det som kom frem i intervjuet. Det innsamlede datamaterialet har blitt analysert med bakgrunn i ulike temaer knyttet opp mot oppgavens teoretiske rammeverk, samt andre temaer som har kommet frem i empirien. Vi har også valgt å strukturere analysen etter relevante forskningsspørsmål knyttet til problemstillingen, i tillegg til en inndeling i forhold til lederskiftets tre fasene i forhold til det praktisk, faglig, sosiale læringsaspektet.
Hovedfunn, konklusjon.
Bedriften viser til manglende forståelse for omfang og tidsaspekt av et lederskifte som er i tråd med lite rutiner for onboarding av nye lederen, bortsett fra relativt nøye beskrevne rutiner for de praktiske aspektene. Videre viser resultatet at ansvarsfordelingen i et lederskifte bør få mer oppmerksomhet, samt at overordna leder bør ha en større rolle som bedriften bør lage seg rutiner for å følge opp. Slik vi ser det gir individuelle tilpasning (mentor, rollemodell, forventningsavklaring, oppfølging, kurs og opplæring) av onboardingen positiv effekt på lederens innfasing og øker sannsynligheten for nå nullpunktet tidlig samt bli en integrert del av organisasjonene. | nb_NO |
