| dc.description.abstract | En kommune inngikk høsten 2015 et samarbeid med Høgskolen i Buskerud og Vestfold for å rette søkelyset mot kommunens sykefravær og antall ansatte som gikk fra arbeidsliv til uføretrygding. Denne studien utgjør en del av dette samarbeidsprosjektet.
Problemstillingen belyser hva lederne gjør i et forebyggende, reparerende og helsefremmende perspektiv. Problemstillingen belyses fra tre sider med a) administrative handlinger, b) hvilken lederstil som er mest fremtredende ved lederne og c) hva som kjennetegner arbeidsmiljøet for å tilrettelegge og støtte sykemeldt medarbeider.
I den delen av studien som undersøker administrative rutiner hentes teorigrunnlaget fra litteratur om helsefremmende arbeid og offentlig rammeverk for oppfølgning. I delen av studien som undersøker lederstil hentes teori fra fullspektermodellen innen transformasjonog transaksjonsledelse, motivasjons-, kultur- og læringsteorier. Endringsledelse er også viet plass, da ledelse generelt og helsefremmende arbeid ofte er å komme fra et ståsted til et annet.
Studien er gjennomført som en kvalitativ undersøkelse med semi-strukturerte intervju av åtte ledere i barnehage og sosial- og helsetjenesten på deres respektive arbeidsplasser.
Dataene fremstår som følge av transskriberte intervju, analysert etter temasentrert metode (Thagaard, 2013). Sykefraværet fra arbeidsplassen preges av muskel-, skjelett- og psykiske plager, og har en stor variasjonsbredde i avdelingene. Det er overvekt av legemeldt fravær, men økt bruk av egenmeldinger ser ut til å ha gunstig effekt på det totale fraværet. Det fremkom av intervjuene at ingen av de intervjuede lederne hadde hatt arbeidstakere som hadde gått over på uføretrygd det siste året. I lederstil prioriteres individuell hensyntaking i daglige ledelse. Leder fremholder en fordel av å ha en tilsvarende faglig bakgrunn som medarbeidere for å bygge relasjon, dialog og tillit til dem. Det er stort sett aksept i arbeidsmiljøet for å komme på arbeid og ikke yte hundre prosent. Arbeidsgiverperioden er en utfordring med hensyn til økonomi og arbeidsbelastninger.
Faktorer som har stor betydning for rask tilbakekomst til arbeid er: 1) leders tidlige aksjon i oppfølgingen, med høy frekvens av møtepunkter, 2) kollegial støtte og aksept i arbeidsmiljøet for tilrettelegging av arbeidsoppgaver, og 3) medarbeiders mulighet og vilje til å komme tilbake i arbeid. | nb_NO |
