Building continuity for engineering knowledge

Abstract

Denne studien undersøker kunnskapsoverføring mellom erfarne (senior) og mindre erfarne (junior) ingeniører som jobber i det komplekse og raskt utviklende miljøet i energibransjen, tidligere olje og gass. Etter hvert som denne sektoren står overfor betydelige endringer på grunn av teknologiske fremskritt, bransjeskifter og arbeidsstyrkens overgang, har effektiv kunnskapsoverføring blitt avgjørende for å opprettholde operasjonell kontinuitet.

Forskningen har som mål å identifisere eksisterende barrierer som påvirker kunnskapsdeling mellom generasjoner av ingeniører, samt utforske effektive strategier for å bygge bro over disse gapene. Viktige fokusområder inkluderer teknologiske verktøy og strukturerte mentor- eller opplæringsprogrammer som kan lette overføringen av kompleks bransjekunnskap og ferdigheter. Ved å adressere disse barrierene og utforske innovative løsninger, søker studien å gi innsikt som kan hjelpe organisasjoner med å beholde kritisk ekspertise, styrke samarbeidende læring og forberede neste generasjon ingeniører på fremtidige utfordringer i denne dynamiske industrien.

Forskningen ble gjennomført med en kvalitativ tilnærming ved bruk av semistrukturerte intervjuer. Deltakerne, alle fra et norsk ingeniørfirma, inkluderte en balansert gruppe av senioransatte (med mer enn 10 års erfaring) og junioransatte (med mindre enn 3 års erfaring). Funnene ble analysert ved hjelp av GIOIA-metoden, som involverte koding av intervju-data for å identifisere 1. ordens koder, 12 2. ordens temaer og to hoveddimensjoner: Barrierer for effektiv kunnskapsoverføring og tilpasning av kunnskapsdeling til moderne arbeidsmiljøer. Dette gir verdifull innsikt i hvordan senior- og junioransatte tolker handlinger og prosesser knyttet til kunnskapsoverføring.

Begrenset mentoring gjør det vanskeligere å dele viktig kunnskap, spesielt senioransattes praktiske erfaringer. Enkle strategier som korte læringsøkter, uformelle diskusjoner og integrering av mentoring i daglig arbeid kan være nyttige. I hybride arbeidsmiljøer er god digitalt samarbeid viktig, selv om noen seniorer opplever digitale verktøy som utfordrende. Organisasjoner bør etablere klare programmer som mentoring og opplæringsordninger som kombinerer formelle og uformelle metoder for kunnskapsdeling. Å legge til refleksjonstrinn, som å evaluere hva som fungerte og hva som ikke gjorde det, kan forbedre læring og innovasjon.

Mentoring og omvendt mentoring kan bidra til å lukke generasjonsgap ved at juniorer lærer av seniorer, og seniorer får innsikt fra juniorer. AI kan spille en viktig rolle i å fange opp og bevare senioransattes verdifulle, erfaringsbaserte kunnskap, på måter vi ennå ikke helt forstår. Å identifisere og lagre kritisk kunnskap sikrer at ekspertise ikke går tapt under overgangen til mer teknologidrevne arbeidsprosesser.

This study examines the transfer of knowledge between experienced (senior) and less experienced (junior) engineers working in the complex and rapidly evolving environment of the energy industry, previously oil and gas. As this sector faces significant changes due to advancements in technology, industry shifts, and workforce transitions, effective knowledge transfer has become crucial to maintain operational continuity.

The research aims to identify existing barriers that effect knowledge sharing between generations of engineers and to explore effective strategies for bridging these gaps. Key areas of focus include technological tools and structured mentorship or training programs that could facilitate the transfer of complex industry knowledge and skills. By addressing these barriers and exploring innovative solutions, the study seeks to offer insights that can help organizations retain critical expertise, enhance collaborative learning, and prepare the next generation of engineers for future challenges in this dynamic industry.

The research was conducted using a qualitative approach with semi-structured interviews. The participants, all from a Norwegian engineering firm, included a balanced group of senior employees (with more than 10 years of experience) and junior employees (with less than 3 years of experience). The findings were analysed using the GIOIA method, which involved coding the interview data to identify 1st-order codes, 12 2nd-order themes, and two main aggregate dimensions: Barriers to effective knowledge transfer and Adapting knowledge sharing to modern work environments. This provides valuable insight into how senior and junior employees interpret actions and processes related to knowledge transfer.

Limited mentoring makes it harder to share important knowledge, especially the practical know-how of seniors. Simple strategies like quick learning sessions, informal discussions, and integrating mentoring into daily work can help. In hybrid work settings, good digital collaboration is key, though some seniors find digital tools challenging. Organizations should set up clear programs like mentoring and training schemes that combine formal and informal ways of sharing knowledge. Adding reflection steps, like reviewing what worked and what didn’t, can improve learning and innovation.

Mentoring and reverse mentoring can help close generational gaps by allowing juniors to learn from seniors and seniors to gain insights from juniors. AI can play an important role in capturing and preserving senior employees’ valuable, experience-based knowledge, in ways we don’t quite know how yet. Identifying and saving critical knowledge ensures that expertise is not lost during the transition to more technology-driven workflows.