Meritteringsordningen ved Universitetet i Sørøst-Norge. Sluttevaluering av pilotprosjekt om merittering (2019-2022)

Abstract

Samlet har 33 vitenskapelig ansatte søkt status som merittert underviser ved USN i pilotprosjektperioden. 13 av disse har blitt merittert underviser. Antall søknader har gått ned i løpet av pilotperioden, men det siste året økte andelen som ble meritterte.

I sluttevalueringen av pilotprosjektet om merittering ved USN 2019-2022 er det foretatt gruppeintervju med dekaner, visedekaner, meritterte og vurderingskomiteens medlemmer. I tillegg har instituttledere, søkere/webinardeltakere og komitémedlemmene svart på individuelle spørreskjemaer. Prosjektgruppens erfaringer inngår også i evalueringen. I flere informantgrupper forstås merittering primært som noe som handler om fremragende undervisning. Det å være en kollegial bidragsyter trekkes også frem, men det er det individuelle ved ordningen som er mest vektlagt.

Informasjonen om meritteringsordningen ved USN vurderes samlet sett som god eller tilfredsstillende med få behov for forbedring. Søknadsprosessen oppleves som krevende, men lærerik og bevisstgjørende. Støtten underveis i prosessen og den hjelpen som ligger i god og tydelig informasjon og lett tilgjengelige nettressurser, trekkes frem som positive elementer. Webinarene vurderes som informative og åpne for at deltakerne kan komme med innspill. Informasjonen til og organiseringen og ledelsen av vurderingskomiteens arbeid vurderes også som god. Selve vurderingsarbeidet beskrives som lærerikt, interessant og givende, men omfanget og søknadenes utforming kan gjøre arbeidet krevende. Vurderingskomiteen trekker spesielt frem betydningen av at samarbeidet om meritteringsvurdering på tvers av fagområder og institusjoner bidrar til at det utvikles et faglig fellesskap og en felles kultur for kvalitet. Dette er en positiv bieffekt av arbeidet. Blant de som svarer på spørsmål om hvorvidt intervju bør inngå som en del av prosessen, er det et klart flertall som oppgir at de ønsker å videreføre bruk av intervju. Det bør benyttes for de søkerne som gjennomgående tilfredsstiller de tre hovedkriteriene på en svært god måte, og det bør ha en kvalitetssikrende funksjon samtidig som det gir mulighet til utdyping, avklaring og dialog om søknaden. De økonomiske insentivene i meritteringsordningen ved USN oppfattes som for lave sammenlignet med andre utdanningsinstitusjoner.

Flere informanter er av den oppfatning at ansatte ikke nødvendigvis kjenner til meritteringsordningen. Det ser derfor ut til at den informasjonen som foreligger, ikke i tilstrekkelig grad når ut til de vitenskapelig ansatte ved USN. Noen uttrykker også skepsis til meritteringsordningen. Skepsisen er knyttet til at ordningen ikke er forskriftsfestet og derfor ikke anses som like viktig som opprykk, at den ikke inkluderer universitetslektorer og at den har hatt få ringvirkninger i fagmiljøene eller i kvalitetsarbeid på institusjonsnivå. For de meritterte selv har det betydd mye personlig å få status som merittert underviser. De fleste gir likevel uttrykk for at de ikke har fått noen annen rolle eller utfører annet arbeid etter at de ble meritterte. Merittering ser derfor ut til først og fremst å fungere som en individuell belønning som foreløpig har hatt liten organisatorisk effekt. Dette fremstår sammen med manglende kjennskap til ordningen og uklarhet omkring hvilken rolle status som merittert fører med seg, som hovedutfordringer med meritteringsordningen ved USN til nå.

Prosjektgruppens viktigste anbefalinger er å inkludere universitetslektorer i ordningen, gi instituttlederne et større ansvar og forpliktelse til å spre informasjon om ordningen, etablere en referansegruppe bestående av visedekanene for å koble merittering tettere til arbeid med utdanningskvalitet på fakultetene, inkludere merittering som et fast punkt i medarbeidersamtalen og øke de økonomiske insentivene for å tilpasse USNs insentiver til sektoren for øvrig. I tillegg anbefaler prosjektgruppen å etablere et nettverk av de meritterte. Det er et sentralt tiltak for å klargjøre de meritteres rolle og bidra til at de merittertes kompetanse blir «brukt». Et nettverk kan også bidra til at ordningen får effekt i studieprogram og fagmiljø samt i institusjonens arbeid med utdanningskvalitet. Nettverkets arbeidsområder kan omfatte utdanningskvalitet, studiekvalitet og undervisningskvalitet. Innenfor disse områdene kan de meritterte ha ulike arbeidsoppgaver basert på kompetanse, ønsker og behov. Forutsetningen for at de meritterte skal kunne brukes i fagmiljø og på institusjonsnivå, er at det settes av tid og ressurser til arbeid i rollen som merittert underviser. Det er også av betydning at de meritterte selv får mulighet til å skape nye prosjekter og ta initiativ til arbeid som kan fremme kvalitet i utdanningene. For å øke meritteringsordningens organisatoriske betydning, mener prosjektgruppen at meritteringsordningen må kobles tettere til det øvrige arbeidet med utdanningskvalitet ved USN, og at dette arbeidet som helhet må ha SoTL som et sentralt grunnlag.