| dc.description.abstract | Studiens problemstilling er: «Hvordan kan rekrutteringsprosessen etableres som en strategisk forankret og formalisert prosess i virksomheter?».
Medarbeiderne er virksomhetens viktigste ressurs. Riktig kompetanse er avgjørende for opprettholdelse og utvikling av konkurransekraft over tid. Strategisk forankring i rekrutteringsarbeidet er avgjørende for å ivareta koblingen mellom virksomhetens kompetansebehov og dens konkurransekraft i sitt marked.
Artikkelen henter teoretisk inspirasjon fra en 6-trinns modell for strategisk rekruttering (Fredriksen & Sørebø 2013) og en matrise bestående av dimensjonene «grad av strategisk forankring» og «grad av formalisert» rekruttering (Fredriksen 2017). 6-trinnsmodellen beskriver hvordan bedrifter kan formalisere og forankre rekrutteringsarbeidet strategisk gjennom seks ulike trinn. De fem første trinnene omhandler forarbeid, mens, trinn seks tar for seg stillingsutlysningen og seleksjonsprosessen. Matrisen vi presenterer bygger på denne 6-trinnsmodellen og viser fire mulige plasseringer i forhold til hvor formalisert og strategisk forankret rekrutteringsprosessen i virksomheter er.
Undersøkelsen er gjennomført som metodetriangulering, der data hentes fra flere kilder. Det er gjennomført kvalitative intervjuer og en spørreundersøkelse med informanter fra 12 ulike bedrifter. I tillegg er 50 stillingsannonser fra finn.no gjennomgått og analysert.
Undersøkelsen viser at de fleste virksomhetene har mye å hente ved å gjennomføre et grundigere forarbeid. Analyse av dagens og fremtidens bemanningsbehov, samt bedre stillingsanalyser bør prioriteres. Lav prioritering av forarbeidet er lite forenlig med et strategisk forankret rekrutteringsarbeid. Mye av forankringen ligger i forarbeidet, der dagens og fremtidens bemannings- og kompetansebehov kartlegges med basis i virksomhetens forretningsstrategi.
Tilsvarende vil vektlegging av formalisering gjennom økt kontroll og ansvarlighet for rekrutteringsarbeidet, innføring av kjøreregler, prosessbeskrivelser og rutiner kunne utgjøre et forbedringspotensial i flere av virksomhetene. Bedriftene kan for eksempel hente en del på å tildele ansvar for å utarbeide oversiktlige og innholdsrike utlysningstekster. Ikke minst viser studien at det bør innarbeides rutiner for utarbeidelse av bedre strategiplaner for selve rekrutteringsprosessen. Avslutningsvis konkluder studien med at bedriftene ville hatt nytte av å gjøre bedre etter-evalueringer. Slik styrkes mulighetene for revidering og videreutvikling.
Studien bygger på masteravhandlingen: Røstum, Eli Eidsli (2018): Strategisk Rekruttering: Hvordan foregår rekrutteringsarbeidet i tolv norske bedrifter, og hvordan det kan gjøres mer strategisk? Universitetet i Sørøst-Norge, USN | en_US |
